·事说体制
体制内提拔干部，除了德才兼备，以德为先的选人用人标准之外，论资排辈也是重要因素。
论资排辈提拔干部在现实中比较常见。比如单位常务副职空缺，提拔一位副职到常务副职的岗位，多半是提拔排位靠前的副职。科长位子空缺，提拔一位副科长为科长，一定是先提拔资历老的那位副科长。体制内提拔干部，正常情况下都会遵循这样的流程。
论资排辈不是提拔干部的主要因素，为什么组织上会在潜意识里这么操作？主要有以下几点原因。
1、公平正义的需要。论资排辈提拔干部就是让每个人都有进步的机会。任职时间长、资历老，说明工作经验丰富。年轻人刚进体制，有学历、有能力，但经验和资历不足，所以提拔时也要让前面的人先提拔，后来者需要在岗位上熬足资历，丰富经验。
2、减少矛盾的需要。提拔干部是利益之争，稍有不慎就会人为制造矛盾。论资排辈提拔干部最让人心服口服。比如提拔一位副科长，在同等情况下，提拔先进单位的干部，后进单位的干部一般不会有什么意见。如果后进单位的干部都提拔了，先进单位的年轻人还没有被提拔，那么队伍中意见就大，内耗就多。
3、队伍建设的需要。主要表现在优化队伍的年龄结构上。干部队伍需要形成合理的年龄梯队，论资排辈提拔干部可以让不同年龄层次的干部按龄成长起来。80后科长可以搭配90后副科长，但绝对不能让90后科长可以搭配80后副科长。如果是这样提拔的干部，干部队伍很难形成凝聚力。
体制内的年轻人要想进步，就要沉得下心，即使有学历、有背景、有能力也要一步一步来。年纪轻轻没有经历过急难险重的岗位锻炼就提拔到领导岗位，不一定是件好事。越往高处走，就越是高处不胜寒。阅历不深，经验不足，处理棘手问题，最容易出现领导工作上的失误，论资排辈提拔干部反而是让干部有更多的自我沉淀。
总体而言，提拔干部既要有论资排辈的稳重，也要有不拘一格的灵活。论资排辈提拔干部是常态，超常规提拔干部只是例外。干部超过提拔年龄了，在职级晋升上也要看资历，不要觉得论资排辈提拔干部过于死板，如果你是体制中的人就会发现，论资排辈对谁都公平，无论是谁都有机会，如果没有强大的后力相助，论资排辈提拔干部不失是最合理的提拔方式。
评论