·表外表里
本文来自微信公众号:表外表里(ID:excel-ers),作者:周霄 陈成 徐帆,编辑:付晓玲
“富士康甚至会给在职员工下硬任务拉人,完不成任务会影响绩效,有的员工没办法,就自己花钱买人来充数。”
这是社交平台上,相关人士披露的(郑州)富士康招工情况。
之所以会这样,在于生产端分旺季和淡季,淡季加班少,一大半普工会因工资太低离职;旺季,又需要大量招工。
而事实上,这也是很多制造企业头疼的所在——就业结构以灵活用工为主,一年里有大半时间都在招聘。
据人社部报道,类似于生产操作工、基层技能人才等一线工人常年短缺,求人倍率一直保持在1.5以上,高技能人才的求人倍率甚至达到2.5以上。(求人倍率=有效岗位数/有效求职人数)
然而数据统计显示,2020年,蓝领灵活用工市场线上渗透率仅为13%,同期白领招聘线上渗透率已经达到50.8%。
需求空间释放下,去年到今年,致力解决这个问题的人多了起来。
新上任的快手CEO程一笑,感动于“老铁”的信任氛围,希望“让用户们都能生活得再好一点”,推出的第一个项目就是针对蓝领招聘的快招工。
一直做招聘生意的BOSS直聘CEO赵鹏,则在2021Q2电话会议提到:下半年,继续发展蓝领业务,优化产品服务算法,保证蓝领用户获得良好体验。
换句话说,程一笑认为有了信任,或许能玩转蓝领招聘;而赵鹏觉得,关键是效率匹配。
其实,他们看的方向都没问题,这两个点合起来,正因应着蓝领招聘行业的两大痛点——触达和交付。
一、谁能搞定“黑中介”问题,俘获蓝领的信任?
“目前建筑工地业务,工人的招聘完全依靠老乡带老乡。”某劳务公司负责人在访谈中,如此说道。
究其原因在于,传统蓝领群体要找工作,除了熟人推荐,主要依靠大大小小的劳务中介。然而走中介这一关,经常遇到克扣薪资、改变工作内容或工作量、职位虚假或其他欺诈等问题。
统计数据显示,“黑职介”已成了完整产业链——从业人数近160万,通过虚假信息、乱收费、网络诈骗等违规手法获利,年产值高达1100亿。
久而久之,大家更信任自己身边的关系网。第三方要冲破信任矛盾,得让大家重新放心起来。
而对这一点,程一笑似乎很有信心,“这个事儿(快招工)特别有价值,能够帮到用户和实体经济解决它最痛的点。”
底层逻辑在2021Q4电话会议中有提及:快手上有规模庞大的蓝领用户,且用户彼此之间、用户和平台之间已经构建了强信任关系。
事情确如预期发展,今年春节快招工上线后,点击招工主播挂的快招工“小黄车”,即进入招工报名环节模式,不亚于当初点击带货主播挂的小黄车进入商品交易,对电商的冲击。
直播间内,对招工要求的介绍,也像产品带货那样,全方位直观呈现——薪资、食宿、通勤等老铁们关心的问题,一一阐述,工厂工作环境也都直播展示。
当然,老铁们有什么问题,也可以直接在直播间交流。一时间“劳务行业正式进入短视频招聘时代”等声音排山倒海。
不过,展示只是在屏幕中,屏幕之外难免有滋生欺诈的隐忧。毕竟在同样信息公开的传统招聘平台,柬埔寨血奴事件等工作性质“李逵变李鬼”的问题,屡见不鲜。
短视频平台当然也会遇到这类问题,但不一样的是,短视频平台有优币驱逐劣币的天然环境。
如果你靠忽悠、虚假宣传、洗脑收费的套路在短视频平台招工,第二天就会被别人揭穿、爆黑。
类比来说,此前抖音上很多富婆人设账号被“翻车”,90万粉丝的“木子欢乐逗”被不少人曝出售卖假项链,很快销声匿迹。另一个70万粉丝的“李李说”,更是因穿真卖假,打版仿冒名牌产品,成了法制咖。
要知道短视频养号不易,一朝口碑塌房,当期和换马甲重来的代价都不小,招聘方不得不掂量。
总的来看,信息公开透明叠加天然的监督环境,“直播带岗”一定程度缓解了信任难题,崛起迅速。数据显示,2022Q1“快招工”的用户规模破一亿,Q2达2.5亿,环比增长90%。
当然,比起快手,BOSS直聘对信任问题的重视也不遑多让。2022Q2电话会议提到:要把四方,即工人一方、工厂一方、平台一方和中介一方的游戏,设法变成两方的游戏。
也就是说,Boss直聘要彻底撇开中介,直接打通工人和工厂的对接。
事实上,该路径在很多商业模式中都有迹可循,京东的直销、拼多多的由工厂直接对接消费者,瓜子二手车的“不让中间商赚差价”等介是如此。而通过缩短交易链条,不仅为产业创造价值,企业自身也收益增加。
但就蓝领招聘行业来说,要把根深蒂固的中介挤出链条,似乎没那么简单。
据中智咨询的《2021年技能蓝领人才吸引和激励报告》,41.8%的企业仍使用劳务派遣形式招揽新人。而新蓝领求职中,最常用的渠道也还是中介。
之所以会这样在于,蓝领招聘方大多是劳动密集型企业,招工规模巨大,但工作要求相对简单,要求灵活用工模式,比如上文提到的富士康。
基于此,熟人介绍、中介招募,要么是信任背书,要么资源充足,招聘效率远比平台模式高。尤其是对大批量、一次性的用工需求。
另一方面,有中介担保,双方出现违约情况——员工损坏公司权益、雇主违约拖欠工资等,都不至于索赔无门,一定程度上可以帮助转移风险。
比如去年的骑手社保风波中,美团就曾表示:“平台注册的1000万骑手,均与美团并无直接劳动关系”,将责任转嫁给了第三方公司。
BOSS直聘显然注意到了这一点,2022Q2电话会议提到:蓝领市场对互联网平台的信任度比较低、交易摩擦可能比较大,公司的战略安排是优先进行生态环境的进化和治理。
也就是说,直接釜底抽薪不行,得先把平台上的中介规整了。而采取的措施也很有意思——叫职位保真专项行动,代号有铁壁、海螺优选等,刑侦大片的既视感都出来了。
且干的活也确实像,比如海螺优选,有一项就是派人针对招工企业的岗位细节、薪资福利、加班情况等进行实地考察、深度核查。
据2021Q3电话会议:离线安全验证和新团队已扩展到50个城市。结合在线评论算法,能够验证超过90%的企业流量的真实性。
而在“铁壁”审核下,《2022年二季度平台治理与服务公报》显示,2022年4-6月,平台共处置违规招聘者账号20.8万个,主要违规类型包括招生、收费、身份虚假等。
如此看来,BOSS直聘更偏向“先建立信任、再提升流量”,快手则是“流量监督下,建立信任”模式。而缩短交易链条或意义更大,但长期实现难度,不会比“贝壳”那种革命房产中介的小。
二、掌握人才数据库,拿捏交付效率
“为满足快速扩张的需要,我们通过劳动中介,招揽了近百人,结果钱花了,人没留住,大部分新人,干了两三个月就走了。”采访中,一家连锁新餐饮负责人这样说道。
而另一家东莞电子厂的人事经理,则反馈称:“厂门口横幅直招的工人,稳定性最好”。
由此,国内蓝领招聘交付效率的严峻性,可见一斑。
就改变这一痛点来说,快手的野心同样不小。2022Q2财报及电话会议透露:借平台流量及转化效率优势,我们助力众多企业拓宽招聘渠道,提升整体行业招聘效率。截止6月,简历日投递峰值已经超过了36万,量级达到行业第二。
不过,就采访调研情况,大家对效果似乎评价不一。
南京建邺区某互联网企业HR表示,“很多时候因缺乏受众精准度,真正入职的很少,再加上组织一场直播带岗耗费较大,我们今年没有举办此类活动。”
而另一个受访的服装厂老板娘,则认为快招工效率非常高。
其实,这两种认知都没错。一些直播间里,一场“直播带岗”下来,有成千上万“老铁”报名。比如,今年6月辛巴一场2小时的直播,收到17万份简历。
有简历还算好的,更多的情况是只在直播间留下手机号报名。用工方对用户需要进行过滤和筛选,而过滤筛选要额外花时间和精力。
这样一来,精准度大打折扣不说,也拖累效率,像辛巴的这次带播,关于实际签订合同的数据,在后续的宣传中从未披露过。这难免让不少用工方望而却步。
但也有很多直播间,比如上述服装厂老板娘,自己下场在直播中,将需求介绍全摊开,细致到“是否有清真食堂”、“来回路费报销比例”等,然后在评论区和“老铁”直接敲定招工意向,人直接来就行。
可以看到,快招工上这类小企业自播,或中介带岗2-3个企业的中小直播间,数量庞大。
由此来看,直播带岗更适合中小企业、中小规模招工,而非大网红带货模式。
值得注意的是,不管哪一种方式,结果都是海量的简历资源,最终都掌握在企业手上,快手起的是中转交流作用,“赠人玫瑰,不要余香,只要流量”。
与快手相比,看5个人聊一个,接触了不下3万个应聘者,直言“聊招聘,超过我认知的不是特别多”的赵鹏,要“精明”得多。
BOSS直聘企业版包括蓝领招聘,有推荐牛人和搜索牛人选项,这些牛人上传的个人资料和求职经历都在平台手上。
让蓝领群体上传资料的操作门槛,当然会阻挡一些人。但一方面能长期建设人才库,另一方面也可以提高招人环节的筛选效率。
赵鹏曾讽刺传统招聘模式称:“企业的招聘需求好比是一个想要买饺子的需求,它(传统平台)只是卖了前面的一层皮,人家要吃饺子,你卖了人家二斤面,这算怎么回事啊?
基于此,BOSS直聘砸了不少钱做技术。如下图,其研发费率比同行,明显高出不少。
成果就是创了招聘行业的“算法匹配”模式——提取简历关键词,求职方和招聘方的搜索记录等数据,通过一定的算法给双方推荐匹配岗位。而算法技术支持下,BOSS直聘交付前的筛选效率跑在前面。
当然,在交付环节的打法和效果不同无可厚非,毕竟两家对此的定位不同。
快手在2022Q1电话会议提到:作为直播生态产业化探索的起点,快招工等直播场景和内容,也为直播业务带来更多新的用户和流量。
说白了,快手入局蓝领招聘更多是战略占位。而快招工的内容生态,确实穿透了用户圈层,且相比抖音东方甄选知识直播,也打出了差异化。
反观BOSS直聘,其招股书写到:蓝领市场有巨大的机会,会持续扩大蓝领用户的群体。也就是,蓝领招聘有着第二增长曲线意义。
而据其2021Q2电话会议:蓝领业务收入约占公司的25%,未来预计将继续增长。
只是这样一来,长期纬度上,两家平台对蓝领招聘行业的意义,将截然不同。
可以看到,新经济尤其是互联网经济蓬勃发展下,无论是产品开发周期,还是渠道推广、营销模式等,都要求更高的时效性、快速迭代能力,灵活用工需求也将是国内的用工新趋势。
而这种模式,需要平台对客户的需求快速响应。如下图,国外的劳务机构Adecco、Randstad等,日均外派灵活用工数量高达近70万。
他们之所以能如此快速响应,在于其候选人数据库资源往往高达数千万级别,能满足和对应各类客户的用工需求。
而除了灵活用工,这些全球领先的劳务龙头机构,还会为客户提供一站式服务——招聘前、招聘中、招聘后全流程参与服务。这意味着,整体解决方案提供商模式也会是行业发展趋势。
如此看的话,倾向于建设长期人才库的打法,或许更符合行业长期发展趋势。当然,“短期阵痛”可能也难免。
小结
“狭路相逢”蓝领招聘市场,被用户感动的程一笑,初衷是“社会上还有很多事情做得不那么高效,得为老铁们创造价值。”
一直做招聘生意的赵鹏,看着5.86亿非农业劳动人口中,占比很大的蓝领工作者、中小企业,很多还没有使用过线上招聘服务。一门心思要圈在平台上。
围绕信任和交付这两股力量展开的较量下,蓝领招聘行业新的变迁正在展开。
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