·活泼熱心市民
合同的约定也必须是合法的，尤其是在劳动关系中。劳动合同不同于普通的民事合同，双方的权利和地位是平等的。其约定必须符合劳动法的规定，通常更倾向于保护劳动者的利益。很多单位认为签的万无一失的条款其实不受劳动法保护。即使劳动者不懂法律，签了字，最后也往往可以主张无效。
2.劳动者被证明不能胜任岗位工作，经与劳动者协商可以调整岗位。
这种情况是为了规避企业违法辞退的风险，从程序上给员工另一个能够胜任其他工作的机会。这种情况下，员工只能和企业协商选择其他工作，不能拒绝调动要求。转岗一方面是因为员工不能胜任原来的工作，另一方面也需要继续考察自己是否能胜任工作。经调动或培训后仍不胜任的，单位可依法予以辞退，不支付经济补偿金。但如果不提前30天通知，还是要交一个月的工资作为通知的钱。
3.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作的。
其实这和第二个原理差不多。劳动者因身体原因不能从事原工作，企业也需要随其调动，确保其胜任新的岗位，员工不能拒绝。
4.因客观条件发生重大变化，用人单位生产经营需要。
其实这种岗位调动是最常见的，比如员工原来的岗位被撤销，或者员工工作的分公司解散，或者人员需要从外地调动。公司根据实际需要安排人员调动。
在这种情况下，必然会损害一部分员工的利益。比如，员工可能已经在原工作地定居，不想去外地工作；或者员工转岗后对岗位不熟悉，认为对自身发展不利，不愿意接受转岗等。
在这种情况下，企业最重要的是考虑自身岗位调动的合理性。一方面，员工签署这种符合转让的合同；另一方面，公司的转让是自身发展的需要；再者，员工的调动不会损害员工的利益。企业只有做到这三个方面，才能为自己的转岗行为找到有力的法律支持。
5.特殊时期转岗
主要是孕期和哺乳期的女性。因为身体需要，为了保证孕妇的休息，可能会安排她们去一些强度低，工作环境好的岗位。这是站在女性自身的角度，企业转岗肯定是合理合法的；
也就是有些职位可能会有一个秘密发布期。为防止自身商业秘密被泄露，准备离职的相关人员将被安排到其他岗位工作，以完成密级发布期。
可见，单位内的转岗不是洪水猛兽，不是绝对的禁区，也不一定要劳动者同意。关键是在转岗时，要充分考虑转岗行为是否合法合理，是否损害劳动者利益。尤其是在劳动者不同意的前提下，要把所有的手续落实到位，收集所有合理合法的证据来证明转岗。不要以为员工签了一个可以服从公司人事调配的条款就万事大吉了。这个条款本身就违反了劳动法。
岗位调动不仅需要与劳动者口头约定，还需要书面约定，因为岗位调动等于原劳动合同的变更，可能涉及工作期限、地点、待遇、岗位等方面的变更，所以相当于重新签订劳动合同，但期限必须连续计算，没有其他试用期。
总之，转岗绝不是劳动者和用人单位单方面的决定。企业在转岗上不要太强势。在保护企业利益的同时，也要站在劳动者的角度考虑。如果劳动者没有过错，就不能随意降低其待遇，否则就有以“岗位调动”为借口“强制退养”的嫌疑；工人们不需要紧张或冲突。毕竟转岗是企业管理的一个很重要的措施，并不是所有的都是违法的，只要懂得在合适的时机争取自己的合法利益。
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