·老钟聊托育

很多人会疑惑：职场中，为什么领导会逼走自己的下属，尤其是特别优秀、特别努力的那一种？

虽然产生这种现象的原因有很多，但是，个人认为，大多数情况都可以概况为两种类型：

一是，来自于领导的“套娃现象”；二是，来自于员工的“伪优秀”。

套娃现象

著名的奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维，据说在一次董事会上，给每位董事会成员送了一套俄罗斯玩具：套娃。

一个大的空心木娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去……

董事会成员们打开套娃到最后一层，发现最后有一张字条：

你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们公司就会沦为侏儒。你要是敢启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人。

这就是套娃现象。

套娃现象，就是指人们喜欢招聘和任用，不仅比自己“差”，而且还是习性相近的人，为下属。好比最外层的套娃，有权选拔下属的领导，他只能容纳那些能力不如自己而且习性相近的人。那么下属一个比一个能力差，最终结果，整个组织永远发展壮大不了，直至走向衰亡。

大多数人都倾向于使用比自己差的人。因为这样，自己就最安全。在组织中，大多数领导倾向于选择比自己差的人，因为他害怕下属能力比自己强，害怕下属功高盖主，进而威胁到自己的职位饭碗。因此，他们在招聘新员工的时候，往往以自己的能力作为衡量标准的上限，结果人越招越差，越差越招。在提拔下属的时候，也同样如此，喜欢找能力比自己差的人，下属再找一个能力更差的下属，就这样一级一级地传递下去，整个组织能力越来越差。于是，领导总是说自己的下属能力不行，其实都是他自己一手造成的。

这就形成了一种常见现象：优秀的人多半会用比自己略差的人，能力差的人则雇用比自己更差的人。

很多领导为了能更好控制团队，为了满足自己的权力欲，甚至为了享受自己永远正确的地位，常常找平庸的下属，绝不找找比自己更优秀的人，最终团队越来越臃肿，效率越来越低，绩效越来越糟糕。

说白了，有些领导排挤优秀的下属，就是为了满足自己的权欲，害怕地位受到威胁。

这样的领导，就是“伪领导”，容不得下属比他强。这样的领导，不仅没用，还会导致团队中的“优秀的人选择离开、平庸的人选择留下”。

渐渐地，能力一般的人，通过排资论辈被提拔成中高层，“死海效应”呈现。

死海效应

死海里的水被蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，最后正常生物不容易存活。

能力强的员工好比死海里的水，能力差的员工好比死海里的盐。随着公司的发展，因为“套娃现象”的存在，能力强的优秀员工不断离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；而能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就熬成中高层了。

死海效应的最终结果是：淘汰能力强的员工，留下能力弱的员工；企业倒闭，老板破产！

所以，一位优秀的管理者，是应该把能者招进来，把能者留下来，让能者升上来；同时，不让庸者进来，让庸者离开，杜绝庸者升上去。

如果你在的组织，“套娃现象”严重，甚至出现了“死海效应”，那么，如果你还有上进心，请尽早离开。

伪优秀

这么说，其实有点残忍，但是现实却又是如此。

职场中，很多人衡量自己是否优秀的标准，就是自己努力的程度；而衡量自己是否努力的标准，只是简单地以工作时长为准。换句话说，许多人总是以为自己加班越多，就越努力，就越优秀，就应该得到领导的赏识。

所以，很多人很忙，非常忙，犹如疯狂旋转的陀螺。

而结果，却往往不及预期。

为什么会这样？明明确实很忙，工作上却几乎没有任何起色。

因为这些人，处在“伪勤奋”的舒适区而不自知。

以为自己在进步，其实只是在低层次中重复。

很多人，只会陷入在一个具体的局部，一直在原地转圈，不会觉醒，不会质疑自己的做事方法、思维方式，很勤奋，很焦虑，但永远走不出来。

优秀的管理者，会为苦劳鼓掌，但只会给功劳奖励。换句话说，领导评价一个员工是否优秀，是以取得的绩效结果为衡量标准的，而不是加班时长。

很多时候，一个人很努力，但永远没有好的结果。

当你在辛苦加班的时候，你是否思考过，是工作量太大还是效率太低？有没有衡量过，加班后的绩效产生，有没有比没有加班的同事更多？你现在使用的工作方法，是否可以做改进？

所以，当你认为自己特别努力特别优秀的时候，你要问问自己，是在付出苦劳，还是在收获功劳？

否则，你很可能会陷入“我很努力，还自我感动，但是就是得不到领导赏识”的怪圈。

想要获得更快的成长，要勤奋，但要摆脱假性勤奋。

只有真正有效的勤奋，才能有真正有效的成长。

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