·如花曾在
某中小型工厂，员工人数不超过300人，由于工厂高速成长，老板面临一个头痛的问题，就是没有薪酬标准，也没有绩效考核体系。
即使员工平均工资在当地的行业中，属于是中上水准，但人不患寡而患不均，每个月总有部分员工，说是工资低，需要补钱，究其原因，说是工资低。老板补也不是，不补也不是，到底要怎么做呢？
抱着解决问题的想法，请教了一位薪酬体系的高手，以下是高手的一些理念，特记录如下：
从你当前的描述中，大致了解你所说的工厂，目前的人事、薪酬管理，是相当原始。可能是因为企业发展阶段的原因，人事部员工现只能做基本的人员招聘、录用、进出管理等。对于薪酬、绩效管理，没有太多的概念。
总的来说，薪酬、绩效是个系统的工程，解决这个问题，需要体系化思维。
一、明确企业经营中，如何看待人力资源：
薪酬及绩效管理，解决的是员工激励问题，是否激励投入越多，产出效果越好，HR就是要帮老板做好投入产出的证明题。
该企业处于发展的起步阶段，规模不大，管理规范性不够，资金有限。做薪资改革前，对人力资源的投入，需要理清一些基本思路。
要明确人力资源的投入、产出的基本假设：企业认为员工是企业的劳动力，还是社会的人力资源？
A、如果是劳动力，就有限投入，以管控为主，保证核心人力。
B、如果是社会的人力资源，就无限（不断）投入，以激励员工成长为主，成就员工追求美好生活的向往。
但无论选择A或B，都需要先规范人工成本的管控模式。
公司现在HR部门，要给老板算清楚这本帐（1、人工成本的管控模式；2、薪酬结构对企业经营的影响和作用；3、人工成本的精准数据管理等），要从企业全局角度去分析。如果HR水平有限，公司需要借助外力来解决，但老板要有个完整的概念。
薪酬激励虽然重要，但只是人力资源管理的组成部分之一，属于是待遇留人的手段。同样的，感情留人、事业留人的工作，也要齐头并进。
二、明确薪酬结构：
要做薪资改革，主要是完善待遇留人的手段。
一般来说，广义的薪酬（人工成本）分为：固定部分+灵活部分。
固定部分是：基本工资+基本福利；
灵活部分是：奖金（月奖、年奖、项目奖等）+浮动福利+红利或期权
其中，基本工资中，可以加入相对固定的岗位津贴（能力工资）；对于生产人员，奖金部分也可以设计为：计件工资中的超产部分。
薪酬的两部分的占比，要根据企业各类员工性质和薪酬改革目标来设定。而要做绩效管理，主要是利用工资中的灵活部分，所产生的激励作用。
一般来讲，企业好的薪酬管理，对外要有竞争性，对内要有公平性。
薪酬的外部竞争性，就是企业整体（也可以是部分岗位）薪酬水平要有市场（地区和行业）竞争力，一般认为高于市场平均水平20%以上，就具有市场（地区和行业）竞争力。
薪酬的内部公平性，就是企业内部建立了公平的分配激励机制，保障员工能力不断成长，保障激励手段的客观性和有效性。
----未完待述。
评论